Un processus ancien et très structuré
C’est depuis le 23 novembre 1973 que le recours à la médiation a été introduite dans le code du travail, dans un domaine très spécifique, à savoir le règlement des conflits collectifs du travail.
La médiation judiciaire a été introduite dans le code de procédure civile par une loi n°95-125 du 8 février 1995 et son décret d’application n°96-652 du 22 juillet 1996 et la médiation conventionnelle par une ordonnance du 16 novembre 2011.
Le recours à la médiation en cas de conflit collectif est ainsi prévu par différents articles du code du travail, réactualisés depuis le 1er mai 2008 , à savoir les articles L2522-1 et suivants, L2523-1 à L2523-10 , R2523-1 à R2523-20 du code du travail.
Lorsqu’on parle de conflit collectif il est fait généralement référence, dans le langage commun à une situation de grève, c’est-à-dire lorsque le personnel salarié cesse collectivement le travail en vue de présenter des revendications d’ordre professionnel.
C’est ainsi qu’une procédure de médiation peut être engagée :
-soit en cas d’échec d’une procédure de conciliation, par le ministre chargé du travail ou le président de la commission régionale de conciliation, à la demande de l’une des parties au conflit ou de sa propre initiative.
-soit directement par le ministre du Travail ou le préfet selon le cas, lorsque les parties au conflit collectif en font conjointement la demande.
Dans cette demande conjointe les parties à la grève doivent préciser qu’ils entendent recourir directement à la procédure de médiation en indiquant le nom du médiateur choisi d’un commun accord.
A défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier est choisi par l’autorité administrative sur la liste des médiateurs fixée par arrêté.
-la médiation peut également être mise en place de la propre initiative du ministre ou du préfet ou à la demande écrite et motivée de l’une des parties lorsque le conflit survient à l’occasion de l’établissement, de la révision ou du renouvellement d’une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel
Des listes des médiateurs appelé à être désignés pour favoriser le règlement amiable d’un conflit collectif de travail sont arrêtées :
– soit au niveau national par le ministre chargé du travail dans les conflits survenant au plan national , cette liste est fixée par arrêté publiée au JO.
– soit au niveau régional pour les conflits à incidence régionale, départementale ou locale, par les préfets de région et publiées au recueil des actes administratifs des départements intéressés.
Pour la région Rhône-Alpes cette liste a été éditée le 3 avril 2024 par un arrêté n° 2024-66 portant constitution de la liste régionale des médiateurs en matière de conflits collectifs de travail.
Elle est composée d’un certain nombre de personnalités d’origine professionnelle les plus diverses justifiant de la compétence en la matière.
Dans le cadre de sa mission de médiation, le médiateur a les plus larges pouvoirs pour s’informer de la situation économique de l’entreprise et de la situation des salariés concernés.
Il peut procéder à toute enquête auprès des entreprises et des syndicats, et obtenir des parties tout document ou renseignement d’ordre économique, comptable, financier, statistiques ou administratif utile.
Il peut faire appel à des experts ainsi qu’à toute personne qualifiée.
Les parties lui remettent un mémoire contenant leurs observations en le communiquant à la partie adverse.
Le médiateur peut procéder à toutes auditions qu’il juge utile.
Dans le délai d’un mois à compter de sa désignation il leur soumet des propositions de solutions sous forme de recommandations motivées, ce délai d’un mois peut être prorogé avec l’accord des parties.
Si le médiateur constate que le conflit porte sur l’interprétation ou la méconnaissance de dispositions légales ou de dispositions conventionnelle, il doit recommander aux parties de le soumettre à la juridiction compétente ou à la procédure contractuelle d’arbitrage prévue en cas de conflit collectif par la convention ou l’accord collectif de travail dont relèvent les parties au litige et qui s’impose dans ce cas à ces dernières.
La fin de la mission de médiation est très formalisée.
Les parties peuvent rejeter la proposition de règlement du conflit faite par le médiateur dans les huit jours à compter de sa réception en motivant leur décision.
Le médiateur constate alors l’accord ou le désaccord.
L’accord des parties sur sa recommandation lie celles qui ne l’ont pas rejeté .
Cet accord qui intervient à l’issue d’une procédure de médiation à les mêmes effets que les conventions et accords collectifs de travail il est soumis aux formalités de dépôt prévues pour ces derniers et entre en vigueur à compter du jour suivant leur dépôt sauf contraire.
En fin de mission, le médiateur établit un rapport sur le différend comprenant sa recommandation, les rejets des parties et leurs motivations, ce rapport est communiqué au Ministre chargé du travail et est rendu public.
Ainsi la procédure de médiation en matière de conflits collectifs est très encadrée. Le médiateur a un rôle plus actif dans la construction de solutions au différend que dans une médiation traditionnelle puisqu’il doit présenter des propositions de solutions. Son rapport est rendu public, ce qui là encore se distingue d’une médiation classique, judiciaire ou conventionnelle, au regard du respect absolu du principe de confidentialité qui gouverne cette dernière.
Auteur de l’article : Françoise Albrieux
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